团队管理：晋升的梯子爬不完

不少人都有这样的职业经历：刚进入一家新公司，由于不太了解情况，会拼命地钻研业务。每一个问题都全力应 对，无论是成功还是失败，都会让自己増长工作能力。

因此，员工在新公司的最初一两年是能力上升最快的。随着对工作的熟悉，他逐渐掌握了岗位技能，就慢慢变成 不大用功的人一一轻车熟路，就不怎么需要用功了。也就是说，他在能力増长空间变小的同时，求知欲、上进心也在逐渐 降低。

一般来说，到了三年左右，员工在本职岗位上会进入求知欲、上进心下降的通道。如果这时没有给他安排新的岗 位、新的任务，他就会机械地应对工作。如果一直没有变化，他会待在现有岗位上“做一天和尚撞一天钟”，或者跳槽走

人。

遗憾的是，在多数企业里，员工晋升机制都存在不少问題。...

第一是晋升通道单一。多数企业里所谓的晋升，都是以行政管理职位作为通道。这导致一些欠缺管理能力的技术性人才，要么心怀不平地继续窝在技术岗位上；要么赶鸭子上架做管理，结果不仅浪费了他的技术特长，还让管理工作陷入被动。

企业应建立双重晋升通道：技术型人才走技术晋升通道，管理型人才走管理晋升通道。在华为，假如你做不了20级的管理者，可以应聘专业领域20级的技术人员，相应都有保障措施。所有的员工都有发展的空间，从而具有成长的动 力。

第二是晋升的标准不规范。企业的晋升体系昔遍没有形成整体的、严密的系统，缺乏足够的依据和严格的标准，

加之考核制度的不完善与执行力度不够，使晋升与考核机制严重脱节，降低了晋升的公正性、公平性。

针对这个问題，企业要制订完善的晋升制度，将定性考核与定量考核结合，做到晋升有理有据、公开透明。

第三是企业没有为员工设计合理的职业生涯规划。员工缺乏激情或忠诚度欠缺，一个重要的原因就是没有清晰的 晋升计划。员工干着干着，看不到自己的前途。

企业应根据企业和员工的需要，给每个岗位的优秀员工设计出将来的职业发展方向，并规定一旦达到某条件即可 晋升更上一级的职业，这样一级一级设计好即成了一条明确的晋升通道，员工也可以根据通道的设计来确立自己的职业目 标◊他们会思考自己想要达到的位置，有哪些能力要求是自己所欠缺的。

欠缺=晋升所需求的能力-现在的能力。

为了晋升，员工会努力弥补欠缺，企业也因拥有一批努力上进的优秀人才而发展壮大。

企业里的晋升，就像一架爬不完的梯子◊你需要让员工明白，一些位置是不可以很快获得的，必须通过长久的努 力。在晋升的过程中，总会有人掉下来，但大多数人一直在向上爬。