企业管理者人才观的误区

在选拔人才时，难免会有一些先入为主的观念误导着领导者，使之走入人才观的误区。一旦走进误区便容易产生 不良的后果，比如使人才遭到埋没或人才流失等，进而导致公司利益遭到损失。目前，最主要的人才观误区是唯学历论、 唯经验论、唯出身论这三个方面。

误区一：唯学历论

现在许多企业和公司在招聘人才时，常常带有“唯学历论”的倾向，将学历作为选拔录用人才的唯一条件。虽然 学历很重要，但是如果不从实际出发，则未必能选拔出真正优秀的人才。现实中不乏髙学历低能力的例子出现，并且没有 高学历和大学文凭的人之中，也存在着不少才华卓越、取得巨大成就的人。学历只证明了一个人受教肓的时间，而不等于 一个人有真才实千。

案例：索尼公司的人才观

索尼公司的创始人盛田昭夫曽写过一本总结自己领导经验的书《让学历见鬼去吧》。他在书中说，要把索尼公司 所有的人事档案烧毀，以便在公司里消除学历上的任何歧视。而事实上，他真的将这种提法付诸行动。不仅如此，索尼公 司在择人时就信奉“唯才是用”的宗旨，尤其是对于科技和管理人才的考核使用，主要是看其实际才能如何，而不是文凭 与学历。因而公司在录用员工时，不管什么部门、职位高低，都要进行严格的考试。在分配工作和提升职位时，其主要依 据也是考试成绩的好坏与实践能力的高低。在工作中，员工不论学历高低，只比能力大小、创造与贡献多少，这使得索尼 公司的新产品不断问世，幷畅销世界。索尼公司烧掉员工的人事档案，真正解放了人才，做到了唯才是用。在现实中许多 中层领导未必能做得如此彻底，但是在选拔人才时也一定要擦亮哏睛，不要“唯文凭是论”，而失去了自己获得良才的机 会。

误区二：唯经验论

现代企业在招聘人才时，都十分童视新员工是否具有本行业的相关经验。因为具有丰富经验的人才，可以在短时 间内适应工作，为公司节省培训费用和时间。如果从短期的经济利益上来看，选拔有经验的人的确要为公司节省不少开 销。但是，从长远利益上来看，这也扼杀了创新人才的引进。

同时，不同的行业对人才的要求也不一样，有些行业对经验十分倚童，比如货运公司、养殖公司等，但有些行业 则偏童于创新开发能力，如软件公司、互联网公司等。因而，各个公司在招聘人才时，应根据本行业的职业特色来对人才进行取舍，不要盲目地遵循“唯经验论”。

从历史上的成功人物来看，并非有经验的人就能获得成功。实践也在不断地证明，经验对实际性的工作并无太多 帮助。比如林肯和杜鲁门，他们在担任总统之前，对于领导的经验少之又少，但是后来他们都成了美国伟大的领袖；而在 担任总统之前有非常丰富的领导经验的胡佛、皮尔斯，却没有成为成功的总统。

在企业中，虽然一个从事本行业十年之久的员工，在工作中要比新人更熟练，但是创新却是属于个人内在的潜 力，与从业时间多少并无直接联系。具备创新能力的人可以通过日桐来获得经验，但有经验却死板的人却未必能通过日桐 来获得开拓创新的能力。因而，中层领导在选拔人才时，不能简单地以是否具备经验作为选拔要求。

吴区三：唯出身论

在我国魏晋南北朝时期，人才选拔讲究“上品无寒门，下品无士族”，因而对人的出身、门第十分讲究。但这种 方式严重地限制了人才的发展，直到唐代武则天时期才得到极大的改善。历代有识之士都极其反对选拔人才一味地注重出 身和背景，导致了真正有学识的人遭到埋没。

当今，很多用人单位在招聘时，都首先选择梅外留学生与名牌大学的毕业生，或是有名企工作经历的人。招聘单 位往往看重的是人才背后名校与名企的门第背景，却不太注重考查人才本身的能力。这正如前面所说的“唯学历论”与 “唯经验论”一样，都忽视了人的真实才能，以偏概全，不是人才选拔的好方法。

因而，中层领导在选拔人才时，应多角度全面考察人才，不要被学历、经验、门第等华丽的外衣所迷惑，走入人 才考察的误区。